تطوير نظام العمل السعودي الحالي ضرورة لمواجهة التحديات الاقتصادية

جريدة الشرق الأوسط العدد 8995 الثلاثاء 15/5/1424هـ

خبراء: تطوير نظام العمل السعودي الحالي ضرورة لمواجهة التحديات الاقتصادية والتغلب على معوقات سوق العمل

اقتصاديون يؤكدون في حديث لـ«الشرق الأوسط» أهمية وضع حد أدنى للأجور وسن قوانين جادة للتأمين من البطالة

الرياض: سليمان بن ابراهيم
* يشكل الأجانب نسبة 21.8% من العاملين في الدوائر الحكومية و62 في المائة في القطاع الخاص

* السعوديات اللواتي في سن العمل لا تعمل منهن سوى 5 في المائة

* في حين لا يزال نظام العمل والعمال الجديد في مجلس الشورى بين أخذ ورد فان المعروف لدى الجميع أن نظام العمل والعمال الحالي لم يطرأ عليه أي تعديل أو تغيير خلال الثلاثين سنة التي تلت اصداره، مما جعل البعض يقرر أن من أهم العوائق التي يواجهها سوق العمل السعودي بصفة عامة هي قدم نظام العمل والعمال وعدم مواكبته للتطورات الجديدة. ويؤكد كثيرون على اهمية إيجاد استراتيجية نظامية تكفل التوازن العادل بين القطاع الخاص كصاحب عمل وبين العمال، وأن يتضمن النظام الجديد للعمل نصوصاً تلزم أصحاب العمل وخاصة المؤسسات والشركات الكبرى بالإعلان عن سياساتها في التوظيف والتي يجب أن تستند على مبدأ المساواة والجدارة واعطاء الأفضلية للعمالة الوطنية، وتوفير فرص للتدريب والتأهيل وكذلك توفير حد معين من الضمان الوظيفي الذي يكفل عدم الفصل التعسفي من العمل، وأعتبر عدد من المتخصصين الذين استطلعت «الشرق الاوسط» اراءهم حول هذه القضية أن تحديد حد أدنى للأجور أمر تمليه المتغيرات الحالية للاقتصاد السعودي لان الركون إلى الفكر القائل بحرية سوق العمل وترك موازين السوق تحكم الأجور أمر غير صحيح من جوانب عدة منها امور إنسانية واقتصادية.
ويؤكد كثير من القانونيين على أهمية تطوير نظام العمل والعمال السعودي إذ مضى على صدوره أكثر من ثلاثين عاماً ولم يطرأ عليه أي تغيير أو تعديل خاصة ان الاقتصاد السعودي يشهد في كل يوم تغييرا وتقدما الأمر الذي يجعل هؤلاء يتساءلون عن نظام العمل الجديد، مفترضين ان يحقق النظام المنتظر التطلعات بمواكبة التطورات المحلية والعالمية.
في هذا السياق يقول الدكتور ضيف الله بن أحمد سلم الزهراني مدير إدارة برامج الأنظمة بمعهد الإدارة العامة إن عدم تطوير نظام العمل والعمال الحالي قد يكون حائلاً دون الاستفادة من أي نظام آخر مطور، ذلك أن الأنظمة مكملة لبعضها البعض وعليه يجب أن يطور نظام العمل والعمال المطبق حالياً بما يكفي لإيجاد استراتيجية نظامية تكفل التوازن العادل بين القطاع الخاص كصاحب عمل وبين العمال. فكما أن هناك حقوقا ومتطلبات للعمال تجاه أصحاب الشركات والمؤسسات هناك أيضا حاجة ماسة لأصحاب الشركات والمؤسسات في وجود عمالة مدربة ملتزمة ومتفانية في العمل. وأكد أن ذلك التوازن يحقق فوائد متبادلة لصالح الطرفين بحيث تكون هناك قناعة بأن كل طرف يخدم مصالح الآخر. ويقول الدكتور الزهراني: في اعتقادي أن نظام العمل والعمال الحالي يجب أن يطور ليشمل إلزام أصحاب العمل خاصة المؤسسات والشركات الكبرى بالإعلان عن سياساتها في التوظيف والتي يجب أن تستند على مبدأ المساواة والجدارة وإعطاء الأفضلية للعمالة الوطنية، كما يتعين توفير فرص للتدريب وإعادة التدريب والتأهيل وكذلك توفير حد معين من الضمان الوظيفي الذي يكفل عدم الفصل التعسفي من العمل وأن يكون الفصل والتأديب وفق ضوابط معلنة وأسباب واقعية عادلة توفر ضمانات كافية للعامل الذي يخضع للتأديب أو المساءلة. كما يجب حقيقةً الأخذ في الاعتبار وجوب توفير أماكن عمل تخضع فعلياً لكل مواصفات الصحة ووسائل السلامة سواءً في أماكن العمل الميدانية أو في المكاتب وغيرها من مباني القطاع الخاص وكذلك في وسائل نقل العمال وأن يقرر النظام آلية فاعلة لكشف المخالفات في هذا الإطار وتطبيق العقوبات المناسبة على المنشآت المخالفة. كذلك يتعين إيجاد آلية لتوظيف أصحاب الاحتياجات الخاصة ممن لا تمنعهم الإعاقة من العمل وفي هذا الشأن يجب أن تلزم المنشآت بتهيئة مبانيها وجزء من مكاتبها لتكون مناسبة بما يتطلبه الوضع الخاص للعامل المعاق.

* دفع اجر الموظفة خلال تمتعها بإجازة الامومة من عوائق توظيف المرأة

* وحول أهمية تعديل نظام العمل السعودي يقول الدكتور خالد بن عبد المحسن المحيسن الأستاذ المساعد في القانون الخاص بمعهد الإدارة العامة إنه مع مراعاة تاريخ صدوره، يعتبر نظام العمل بحق من افضل الأنظمة صياغة وشمولا إلا أنه اصبح من الضروري إعادة صياغته وتطويره بما يتماشى مع التطور الذي تشهده السعودية. فبالإضافة إلى عدم تحديد حد أدنى للأجور وإعداد نظام للحماية ضد البطالة فإن هناك أموراً أخرى في النظام لا بد من تحديثها، وأهمها: توسيع نطاق فئات العمال الخاضعين للنظام، وتعديل أو إلغاء بعض النصوص التي أصبحت تتعارض أحكامها مع أنظمة أخرى مثل نظام التأمينات الاجتماعية أو نظام التأمين الصحي، وتحديد الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء العقد بإرادته المنفردة بشكل واضح، وتعديل النصوص التي قد تشكل بعض العوائق لعمل المرأة في القطاع الخاص مثل إلزام صاحب العمل بدفع اجر للعاملة خلال تمتعها بإجازة الأمومة فهي وان كانت تعطي ميزة للمرأة العاملة فإنها أيضا تعتبر عائقاً لان أصحاب العمل سيحاولون تفادي تشغيل النساء لان تكاليفهم ستكون مرتفعة. كذلك تحديد المقصود بالأعمال الخطرة التي لا يجوز تشغيل المرأة فيها بشكل واضح. وغير ذلك من النصوص الواردة في النظام، ورفع سن العمل بالنسبة للمراهقين إلى الحدود المقررة دوليا، وتعديل العقوبات والغرامات المنصوص عليها بحيث تكون اكثر ردعا، وإعادة صياغة النظام وتعديل بعض نصوصه لتكون اكثر وضوحا.
ويشرح الدكتور المحيسن مقترحاته بقوله: إن سوق العمل يشكل جزءاً مهما من النظام الاقتصادي والاجتماعي بحيث لا يتأثر فقط بالأنظمة التي تحكم العلاقات العمالية بشكل مباشر بل يتأثر ويؤثر بالأنظمة الاقتصادية والاجتماعية. لذلك فانه لا يمكن قياس مدى نجاح نظام العمل والعمال بمعزل عن البيئة الاجتماعية والاقتصادية التي يوجد بها. كما أن تكوين وإمكانات الأجهزة الحكومية القائمة على تنفيذ النظام تلعب دورا مهما في تقرير مدى نجاحه في تحقيق الأهداف التي اصدر من اجلها. لذلك فانه حتى يكون الحكم على مدى نجاح نظام العمل والعمال في لعب الدور المنوط به عادلا لا بد من اعتبار العوامل السابق ذكرها ومدى كونها عوامل فاعلة في تحقيق النظام لأهدافه، ولا شك أن التطورات والتغيرات المتسارعة التي شهدتها المملكة في العقود الماضية تطلبت قدرا من المرونة والسرعة في التجاوب معها من قبل سلطات الدولة حتى يمكن تسخير الإمكانات المتاحة بالطريقة المثلى التي يمكن من خلالها مواجهة التحديات التي أفرزتها تلك التغيرات. إلا انه ومع الأسف لم تكن الأجهزة الحكومية قادرة على التجاوب مع هذه المتغيرات بالسرعة الكافية لتفادي آثارها السلبية على النظامين الاقتصادي والاجتماعي، ولذلك ظهر عدد من المشاكل على السطح ومن أهمها البطالة، بنوعيها الحقيقية والمقنعة، والفقر والقصور في تقديم الخدمات الأساسية مثل التعليم والعجز المتراكم في ميزانية الدولة، وعلى الرغم من أن الدولة بذلت جهودا كبيرة في سبيل تحقيق تطور ملموس في المجالات الاجتماعية والاقتصادية إلا أن هناك عوامل أثرت بشكل سلبي على سوق العمل. فعدم القدرة على تنشيط الاقتصاد، وبطء خطوات سعودة الوظائف وعدم توافق مخرجات التعليم مع احتياجات السوق وعدم تحديد الحد الأدنى للأجور وعدم توفير حماية ضد البطالة وقصور إمكانات الأجهزة القائمة على تنفيذ النظام وأخيرا قدم النظام وحاجته للتطوير هي في الحقيقة المشاكل الأساسية التي تواجه سوق العمل، والتي أيضا تهدد قدرة الاقتصاد السعودي على مواجهة التحديات المقبلة.
ويشير الدكتور ضيف الله الزهراني الى أن أنظمة العمل والعمال في كل دول العالم تشكل ركيزةً أساسية ليس في ما يخص دفع عجلة النمو الاقتصادي وحسب، بل حتى في ما يخص علاج مشاكل جوهرية أخرى كالفقر والجريمة والبطالة، وبغض النظر عن مدى قدم أو حداثة أي نظام يجب على صانعي القرار في أي دولة من الدول أن يعيدوا النظر في أنظمة العمل والعمال لديهم وتطويرها بما يتناسب مع ظروف الوقت وذلك نزولا عند حقيقة تغير الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية.
وعن الوضع الراهن في السعودية يقول الزهراني: توجد تحولات جذرية على كل المستويات ومنها المستوى الاقتصادي حيث يبدو واضحاً نمو القطاع الخاص وقدرته على المساهمة في دفع عجلة الاقتصاد إلى الأمام. إن تلك الحقيقة دفعت بالدولة إلى الاعتماد على القطاع الخاص واشراكه في إيجاد تنمية اقتصادية متوازنة ومستمرة. ولتحقيق ذلك الهدف قامت الدولة بخطوات جريئة وجبارة لاستقطاب رؤوس الأموال واستثمارها في المملكة ومن تلك المجهودات موافقة مجلس الوزراء على نظام الاستثمار الأجنبي الجديد بمرسوم ملكي في أبريل 2000. وهو يتيح مزايا عديدة للمستثمرين الأجانب في المملكة، ومنها مثلا تخفيض الضرائب على الأرباح إلى 30% وملكية المستثمرين الأجانب لشركاتهم. كما قام مجلس الوزراء بالموافقة على قرار المجلس الاقتصادي الأعلى الصادر في بداية العام الحالي والذي يحتوي على خصخصة عدد كبير من المرافق الاقتصادية الحكومية خدمات النقل الجوي والبريد والمطارات. إن تلك الخطوات تشير وبما لا يترك مجالا للشك الى أن القطاع الخاص اصبح مؤهلا لكسب ثقة الدولة والمواطنين في قدرته على توفير الخدمات بكافة أنواعها بقدر كافٍ من التميز والاستمرار. لا شك أن ما قامت به الدولة من جهود لإشراك القطاع الخاص يعتبر مجهودا مميزا ومقدرا إلا انه في اعتقادي الشخصي يجب أن يكون هناك تناسق وانسجام بين تطوير أنظمة الاستثمار وكذلك الخصخصة من جانب وبين أنظمة العمل والعمال من جانب آخر حيث أنها تحكم العلاقة بين أرباب العمل والعاملين. إن المستقرئ لنظام العمل والمطبق حالياً يلحظ أن النظام لا يتوافق مع متطلبات العصر الحالي حيث التخصيص والمساهمة الفاعلة للقطاع الخاص سواء المحلي أو الأجنبي في سوق العمل، حيث انه صدر قبل ما يقارب خمسة وثلاثين عاماً، تلك حقبة من الزمن لم يكن للقطاع الخاص فيها من الإمكانيات ما يكفي للمشاركة الفعلية في سوق العمل كما هو عليه الآن بالإضافة إلى عدم توفر المناخ الاقتصادي اللازم.
وفي هذا الاتجاه يؤكد المحامي الدكتور محمود بن عبد الكريم الخطيب ان الظروف الاقتصادية لها أبلغ الأثر في نظام العمل والعمال فتقلبات الأسعار تؤثر في القيمة الفعلية للأجور، وزيادة الإنتاج تساعد صاحب العمل على تحمل أعباء التشريعات الاجتماعية، إذ إن تطور تشريع العمل رهن بالإمكانيات الاقتصادية للمشروعات ولا ريب في أن نظام العمل يتأثر بالنظام الاقتصادي السائد في الدولة فقانون العمل في مجتمع رأسمالي يختلف عن مجتمع يسير وفق نظام اقتصادي جماعي ووجود هذه الصلة القائمة بين قانون العمل في الدول المختلفة، فالرأسمالية مثلاً تدين بمبدأ حرية العمل وتشبه العمل بسلعة تخضع للعرض والطلب ويتحدد ثمنها حسب قانون السوق، أحدهما خاص بعمال المشروعات الخاصة، والآخر خاص بالموظفين الحكوميين في حين أن النظم الاقتصادية الجماعية لا تدين بهذا المبدأ.

* 133 دولاراً فقط عقوبة من لا يلتزم بنسب السعودة المطلوبة!

* يهدف نظام العمل والعمال السعودي إلى مكافحة البطالة وحماية الأجور للعامل والتشجيع على السعودة وفي هذا النطاق يشير عدد من المهتمين بقطاع العمال الى أن من الأسباب التي تؤدي إلى حرمان العمالة السعودية من أخذ نصيبها المستحق في الفرص الوظيفية والتدريبية في القطاع الخاص هو الغرامات المالية المقررة في نظام العمل والعمال. إذ باطلاع سريع على بعض الغرامات المالية المقررة في هذا النظام نجدها إلى حد كبير قليلة فعلى سبيل المثال فإن النظام يلزم صاحب العمل على ألا تقل نسبة العمالة السعودية عن 75% من مجموع العمال في حين أن الغرامة المالية المترتبة على عدم الالتزام بهذا النص هي غرامة لا تقل عن 500 ريال (133 دولار) ولا تزيد عن ألف ريال، وفي هذا الصدد يشير الكثير من القانونيين إلى أن الغرامات التي تتضمنها العقوبات الجزائية في نظام العمل والعمال قد تكون مقبولة ولها ما يبررها في بداية الفترة التي صدر بها النظام وذلك لاعتبارات تتعلق بارتفاع القيمة الشرائية للريال في ذلك الوقت من جهة وللظروف الاقتصادية التي كان يمر بها القطاع الخاص من جهة أخرى ، لكن في الوقت الراهن فإن الوضع قد اختلف تماما.
أما عن التدريب والتأهيل للعمالة فينتشر بين أروقة الأعمال ورجالها أن عدداً ليس بالقليل من الشركات أو البنوك تتردد في إيجاد الفرص التدريبية لموظفيها أو لراغبي العمل ابتداءً، وذلك بسبب خشية هذه المؤسسات من انتقال العامل لجهة أخرى بعد اكتسابه الخبرة والتدريب، وبذلك أصبحت هذه المؤسسات تنتظر مؤسسات أخرى أو شركات أخرى لتقوم بهذه المهمة ومن ثم تسعى لجذب الصالح والجيد من هؤلاء المدربين، وعلى هذا الأساس كان الصوت المنادي بإيجاد ما يحقق الاستقرار الوظيفي في القطاع الخاص.
ويعلق الدكتور خالد المحيسن على ذلك بقوله إن تدريب العمالة المواطنة أمر ضروري لإحلالهم محل العمالة غير السعودية إلا أن الشكوى المتكررة من أن مخرجات التعليم حتى المهني منه لا تتطابق مع احتياجات السوق يفرض سؤالا ملحا وهو لماذا لم يتم تفعيل المادة الخمسين من نظام العمل والتي تضع على عاتق صاحب العمل التزاما بتأهيل عماله السعوديين وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية التي يمارسها غير السعوديين من أجل أن يحلوا محلهم؟! كما تنص المادة 68 من نظام العمل بأنه يجوز لمجلس الوزراء فرض رسم مالي على أصحاب العمل يسمى رسم التدريب المهني وذلك لتمويل مؤسسات التدريب القائمة وإنشاء مؤسسات تدريب إضافية. لذلك فالخلل الواضح هنا ليس في نظام العمل والعمال بقدر ما يتمثل في عدم قدرة الأجهزة الحكومية على تفعيل نصوصه.
وقد قام نظام العمل والعمال السعودي بتحديد صلاحيات العامل ورب العمل ولكن الملاحظ أن النظام توسع كثيراً في صلاحيات رب العمل في ما يخص فصل العامل، مما يؤثر على سوق العمل بشكل مباشر بل وعلى الحياة الاجتماعية بعمومها كما يشير إلى ذلك عدد من القانونيين حيث يقول الدكتور محمود الخطيب إن نظام العمل في المملكة العربية السعودية وفر الحماية اللازمة للعمال بالنسبة لتحديد ساعات العمل وحماية الأجور وتشغيل الأحداث والنساء وقام بتحديد صلاحية صاحب العمل في بعض الأشياء التي كانت واجبة وقت صدور نظام العمل والعمال ولكن ما زالت حرية صاحب العمل موجودة وتعسفه لا يمكن ردعه إلا بتغيير النظام وإجلاء الغموض عن بعض نصوصه التي يستخدمها صاحب العمل لمصلحته الشخصية، فعلى سبيل المثال لا الحصر المادة (73) من نظام العمل والعمال وبعض بنود المادة (83) منه، تعطى لصاحب العمل على مشروعه سلطة مطلقة لأنه مالكه والمسؤول عن إدارته الذي يجني ثمار ازدهاره ويتحمل نتيجة فشله ولا معقب على تقديره إذا رأى اغلاق المشروع أو إنقاصه بتقليل نشاطه أو إذا رأى لتوسيع عمله أو لزيادة بعضه تغيير وسائل العمل به ولا يعتبر فصل جميع العمال أو بعضهم تبعاً لذلك تعسفاً من جانبه وليس ملزماً ببيان الباعث على إغلاقه محله أو إنقاص نشاطه أو بإثبات ضرورة تغيير طرائق الإنتاج أو فائدته، وفي هذا الإطار لا يمكن أن يناقش في أسباب قراره ولو كان راجعاً إلى سوء تقديره ولا أن يؤاخذ على تعسفه ولو كان ما حل به ناشئ عن سوء إدارته، كما أنه ليس للعمال المطالبة بتعويض ولو ثبت في جانب صاحب العمل أخطاء أدت إلى انهاء المشروع الذي ترتب عليه تسريحهم لأن التزامات صاحب العمل قبل عماله في تنفيذ عقد العمل تنشأ عن القانون الذي يحكم هذا العقد ولا يمكن زيادتها من ناحية، ولان أخطاء صاحب العمل في الإدارة العادية على فرض ثبوت نتائجها لا يمكن أن تمس العمال، أو تتم معاقبته على الخطأ في اختيار طريقة محددة أو سوء التقدير في الاتجاه إلى تحقيق نتيجة معينة فإذا رأى الاستغناء عن بعض العمال أو توفير بعض المستخدمين لا يمكن أن يشوب فصلهم التعسف استنادا إلى أن إنقاص ساعات العمل أو تخفيض الأجور يحقق له الغرض مع الإبقاء على جميع عمالته، وقرار صاحب العمل في ذلك لا يخضع لرقابة القضاء ولا رقابة العامل، بل يتمتع صاحب العمل بسلطة تقديرية مطلقة في اختيار العمال الذين يفصلهم والعمال الذين يحتفظ بهم فلا يتقيد بظروف كل منهم ولا يلتزم على وجه الخصوص بإعطاء الأولوية في البقاء لأرباب الأسر أو بأن يتبع في فصلهم ترتيباً عكسياً لتاريخ استخدامهم بل يستطيع الاستغناء عن عامل قديم لديه والاحتفاظ بعامل جديد في الخدمة وإذا ترتب على إعادة تنظيم العمل خلو بعض المراكز أو إنشاء مراكز جديدة لا يكون لعامل فصل لإلغاء مركزه أن يطالب باستخدامه في مركز خلا أو في مركز جديد، وعلى ذلك لا يكون لأقدمية العمال أثر ما على حق صاحب العمل في فصل عماله لمصلحة ترنو إليه أو بضرورة توجبه إنما يجب أن يكون إدعاء صاحب العمل حقيقياً ولا يتخذ من إعادة تنظيم العمل أو تغير طرق الإنتاج أو استحداث وسائل جديدة له بحجة خادعة لفصل العمال الذي يكون له في الحقيقة أسباب أخرى لا تتعلق بمصلحة مشروعه كضخامة أجر العامل المفصول.

* انخفاض المرتبات واعتماد العمال على أمزجة أصحاب العمل يؤديان إلى مخاطر أمنية واجتماعية

* يوضح الدكتور خالد المحيسن بأن تحديد حد أدنى للأجور أمر تمليه المتغيرات الحالية للاقتصاد السعودي فالركون إلى الفكر القائل بحرية سوق العمل وترك موازين السوق تحكم الأجور أمر غير صحيح من جوانب عدة منها إنسانية واقتصادية. ويضيف: إن العامل هو في الغالب الطرف الضعيف في علاقة العمل لذلك تلجأ الدول إلى تنظيم العلاقات العمالية في سبيل حمايته، كما أن العمل لدى الغير اصبح الوسيلة الرئيسية لكسب معيشة حوالي 70% من السكان في العديد من دول العالم، نتيجة للتطورات الاقتصادية والاجتماعية التي حدثت بعد الثورة الصناعية. لذلك فان أكثرية الأفراد أصبحت تعتمد على العمل لحساب الغير في سبيل الحصول على دخولها، وتركهم يعتمدون على رحمة أصحاب العمل في تحديد دخولهم فيه مخاطرة كبيرة على النظامين الاجتماعي والاقتصادي. ويتضح هذا في أن تدني الأجور تنتج عنه آثار اقتصادية سلبية تتمثل في عدم توزيع الثروة بصورة اكثر عدلا وهذا يعني زيادة الطبقة الغنية غنى وتفشي الفقر ومعاناة الفقراء، وهذا بدوره يؤدي إلى مشاكل أمنية واجتماعية وسياسية لا حصر لها، كما يترتب على ذلك أيضا كساد اقتصادي لان رفع دخول الأفراد يؤدي إلى زيادة إنفاقهم ومن ثم تحريك الاقتصاد الوطني والعكس بالعكس.
ويقول المحيسن لقد اطلعت على لقاء مع أمين عام مجلس القوى العاملة عبد الواحد الحميد في إحدى الصحف والذي أشار فيه إلى أن هناك دراسة لتحديد الأجور ألا أنه في نفس الوقت أشار إلى أن رفع الحد الأدنى للأجور حسب تجارب بعض الدول قد أدى إلى امتناع أصحاب العمل عن توظيف العمال حيث يعمدون إلى مكننة أعمالهم، اعتقد أنه إن حدث هذا فانه أمر إيجابي إذ أن أصحاب العمل سيعمدون إلى مكننة أعمالهم مما يؤدي إلى تقليل الحاجة إلى عدد كبير من العمال غير السعوديين كما يؤدي ذلك إلى زيادة في الأعمال الفنية التي يمكن للعمال السعوديين العمل بها لأنها اكثر تقبلا لديهم من الأعمال اليدوية. كما أن الخوف من إحجام أصحاب العمل عن توظيف العمال أمر غير متوقع على نطاق واسع، بالإضافة إلى انه يجب عدم تقديم الخوف من تقليص عدد الاعمال المتاحة على الأولويات الاجتماعية والاقتصادية السابق ذكرها، ومن الأمثلة التي تؤكد ذلك أن الولايات المتحدة التي اعتنقت مبدأ الحرية المطلقة في التعاقد المسبق أدركت بالتجربة المريرة التي ترتبت على الركود الاقتصادي في الثلاثينات من القرن المنصرم أن حق المواطن في حياة كريمة يحصل من خلالها على دخل مجز عن العمل الذي يؤديه يجب أن يكون على رأس اهتمامات الحكومة بحيث لا يكون مجالا للمساومة فقررت بذلك تحديد حد أدنى للأجور يكون مدروسا على نحو يحقق الحد الكافي لحياة كريمة، وهذا الأمر لم يغب عن نظام العمل والعمال السعودي الذي نص في مادته رقم 115 بأنه لمجلس الوزراء الحق في تحديد الحد الأدنى للأجور بناء على اقتراح من وزير العمل. ويتساءل المحيسن: ما هو الدور الذي قامت به الوزارة في هذا الشأن؟ فهل قامت بدراسات خلال الـ 34 سنة الماضية بشأن مدى الحاجة إلى تحديد حد أدنى للأجور؟ وما هو دورها إلى الآن، أم أن مجلس القوى العاملة اصبح هو المسؤول عن ذلك بالرغم من نص نظام العمل على اختصاص الوزارة في ذلك؟! لا شك أن هذا الأمر وغيره يثير كثيرا من الأسئلة التي تحتاج إلى إجابات شافية من وزارة العمل والشؤون الاجتماعية.
وحول ما اشار اليه المحيسن في تساؤلاته يقول الدكتور ضيف الله الزهراني: إن هناك حاجة ماسة للإنسان أن يعمل عملا شريفاً يكفل له (لها) حق العيش الشريف ولا يتسنى ذلك إلا من خلال تقاضي اجر مناسب يتوافق مع معطيات وتكاليف الحياة اليوم ومع ما يقوم به العامل من جهد وعطاء. حقيقة ليس كل من يعمل لا يعاني من الفقر وليس كل من لديه الاستعداد للعمل يريد العمل في القطاع الخاص وذلك لتدني الأجور وبشكل ملحوظ لدرجة أن بعض العاملين في القطاع الخاص لا يكفيه اجره لتأمين قيمة المواصلات إلى مقر عمله ومصاريف يومه فكيف يلبي احتياجاته والتزاماته الأسرية الأساسية من غذاء ودواء وتعليم؟! على ذلك يجب أن يكون هناك حد أدنى للأجور تجبر وتلزم به فيه منشآت القطاع الخاص ويضمن انتشال طبقة العمال من تحت خط الفقر.