موجبات انتهاء العلاقة العمالية في العقد محدد المدة وغير المحدد

جريدة اليوم الثلاثاء 1428-03-29هـ الموافق 2007-04-17م العدد 12359 السنة الأربعون

سؤال وجواب
موجبات انتهاء العلاقة العمالية في العقد محدد المدة وغير المحدد

عبيد بن أحمد العبيد (محامٍ ومحكم)
* ما موجبات انتهاء العلاقة العمالية بين العامل وصاحب العمل؟.. وما الأمور التي تترتب على الإنهاء؟
- بداية نوضح أن عقد العمل ينقسم إلى قسمين: عقد محدد المدة وعقد غير محدد المدة، فالعقد محدد المدة هو عقد يتفق فيه العامل وصاحب العمل على انقضائه بعد انقضاء مدة معلومة وعكسه هو العقد غير محدد المدة فهو العقد الذي لا يتضمن مدة معينة ينقضي فيها العقد بانقضائها، وينطبق على العقد غير محدد المدة العقود التي وضع لها مدة معينة وانقضت المدة مع استمرار العامل بالعمل فهذا العقد تنطبق عليه أحكام العقود غير محددة المدة..
ولكل نوع من هذين النوعين أحكام ومتطلبات إلا أن ما يعنينا منها هو موجبات انتهاء عقد العمل ولعل أهم ما يمكن الإشارة إليه انطلاقا من هذا المبدأ ما أشارت إليه المادة (75) من نظام العمل والعمال السعودي ونصه: (إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناء على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوما.. الخ) فالفرق بين إنهاء العقد المحدد المدة وغير محدد المده هو وجود السبب والمشروعية فانعدام السبب يكون قرينة على التعسف في استعمال حق الفصل وأما المشروعية (وهو كون سبب الإنهاء مشروعا) فلم يضع نظام العمل معيارا معينا له بل آثر ترك الموضوع للقضاء المختص يستخلصه من وقائع النزاع المعروضة عليه..
ويمكن أن نقسم الأسباب المشروعة إلى قسمين أسباب تنظيمية وأسباب تأديبية فأما الأسباب التنظيمية فمثالها ادخال تنظيم جديد على منشأة صاحب العمل بقصد تحسين طرق الإنتاج مما يبرر فسخ عقود بعض العمال الذين لا خبرة لهم بالطرق والآلية الجديدة للعمل أو إغلاق المنشأة أو أحد فروعها بسبب أزمة اقتصادية أو ضائقة مالية أو لأي سبب آخر يراه صاحب العمل ضروريا لدفع الخسارة وتحاشي خطر الإفلاس. واما الأسباب التأديبية فسنذكرها في عرضنا لنص المادة (80) من نظام العمل لاحقا..
وبالإمكان القول إن انتهاء العلاقة التعاقدية بين العامل وصاحب العمل نوعان هما انتهاء ودي متفق عليه يستحق معه العامل جميع المميزات المترتبة له بانتهاء العقد الواجبة له بموجب النظام أما الآخر فهو الإنهاء الطارىء لسبب من الأسباب يترتب عليه حرمان العامل من المستحقات والمميزات. فالقسم الأول بينت المادة (74) من نظام العمل والعمال السعودي أسبابه وأحواله التي تشمل اتفاق الطرفين على إنهائه بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية، إذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام فيستمر إلى أجله بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة.
وبلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته وكذا القوة القاهرة حيث يتم العمل بحكم الفقرة الرابعة من هذه المادة بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام.
أما الثاني فهو انهاء العقد لسبب يترتب عليه حرمان العامل من المستحقات وهو ما اوضحته المادة (80) من نظام العمل فيما نصه: (لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ:
إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه، إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة، إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة، إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه، إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار، إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية، إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية.
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
وهناك حالات يجوز للعامل فيها أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها كما بينتها المادة (81) من النظام كما وتشمل ما إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل، إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه، إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام، إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته، إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة، إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته وإذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.

نظام العمل والعمال
4748 قضية خلافات عمالية في السعودية خلال 9 أشهر
هيئتان علييان بجدة والدمام لإنهاء تكدس القضايا العمالية
1050 قضية حسمتها هيئة تسوية الخلافات العمالية
النظر في 148قضية عمل للسعوديين خلال شهر
الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات العمالية تستقبل 516 قضية
508 قضايا وردت إلى الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات العمالية خلال شهر واحد
استلام 5405 قضية تسوية الخلافات العمالية عام 25/6241هـ
لجان تسوية الخلافات العمالية تستقبل 1270 قضية خلال شهرين
لجنة تسوية الخلافات العمالية تحكم في 372 قضية وتتلقى 102 استئناف